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广义的体制内，可以理解为：
一切“党管干部，组织选人”的单位。
包括行政机关、事业单位、国有企业（及一些国有控股企业）、部分社会团体
很多时候，人事关系是比单纯的产权关系更纯粹的认定指标。很多上市的国企，有相当比例的股权已经控制在非国有机构（包括外资）手中，但仍改变不了这些单位浓重的“体制”性质。内部的人事运作、组织管理，相关文件讲话的遣词造句，都是浓重的“体制风”。
而上述所有单位，又都是：广义的国家治理和公共服务体系的组成部分。
这里要行政机关、事业单位、社会团体比较好理解，这里要单独提一下国有企业。
国企可分为两种：
旱涝保收的国企，和有生存压力的国企。
“旱涝保收”的国企完全符合大家认知的那种“铁饭碗”，其组织架构、工作方式、激励路径、团队文化，和机关事业单位有着强烈的相似性，“稳定”的程度甚至超过很多非全额拨款的事业单位。很多是原部委“条条”成建制改制而来，比如“电老虎”、“铁老大”这种。这些机构里的人，也完全是“国家工作人员”的心态和心气。
还有一些非国资委系统的国企，是各个政府机关的管理职能衍生，比如各地的金控和城投，在人事交流上和上级机关有一定的“旋转门”色彩。机关的中层或副职频繁交流到下属国企任职（相关领导交流到下属国企后，收入会大幅上涨，涨几倍的也不少）。
“有生存压力的国企”相对来说，市场化的色彩更多，体制的色彩更少。但其人事管理的很多模式，仍然是体制内的风格，领导班子和政府机关也存在人事交流机制。不少高级别的大型竞争性国企，其一把手仍然是所在城市的党委常委。
这类国企很多是以前的事业单位（各类院所）改制，部分前事业单位的“组织基因”仍然在发挥作用。大量老同志的存在，使得“体制内”、“稳定”的感觉仍然浓重（虽然其所在领域/行业并不具备旱涝保收的色彩）。
而90年代以前就存在的纯竞争性中小国企，都大量倒闭了，部分高度竞争的行业基本上没有成建制的“体制内”机构在场（当然国有资本还是有的，管资本而不是管企业，相关企业倒是已经完全市场化而没有“体制内”的感觉了）。
而那些仍然有“管企业”存在的行业/领域，则多少有点高门槛（高技术或重资产），或国民经济战略性/骨干/命脉的色彩。对于中国的体制而言，这当然是广义的国家治理和公共服务体系的组成部分。
关于两类国企的区别和具体情况，另详见：
为什么（比较轻松的）央企国企基本不要社招？
而狭义的体制内，基本上就可以理解为“国家财政供养的机构/人员”，包括公务员和财政有拨款的事业单位。这是狭义的国家治理和公共服务体系的组成部分，剔除了一切市场化和企业化的成分。
当然很多时候，市场化和企业化，并不是同一个维度上的事情。
比如各个地方政府不是企业，但相互之间在招商引资等方面的激烈竞争（以及由此导致的对各级工作人员的压力传导），远比电网这种“全国一张网”的垄断企业，更有“市场竞争”的感觉。
当然，从饭碗的稳定性方面，国企和备案制事业编，虽然也有“铁饭碗”色彩，但更多是一种组织惯性。用人单位本身的人事权的人事权还是很大的。与公务员和编制挂钩到个人的事业编仍然有所不同。
体制内包括国家机关、国有企业、事业单位。体制内指在国家机关、国有企业、事业单位等的组织制度中起主导作用的一部分。而那些不处于主导地位、或者边缘的部分就叫体制外。泛指公务员、国企编制内员工或国家管理阶层家属等代表国家权力或依靠国有资产获得收益的群体。体制内的优势，更多表现出的是工作的稳定性、福利的优厚性、社会的主导性；与之相应，体制外更多表现出灵活性，伴随而来的还有风险性、低福利性，以及对社会或所在单位的影响力弱。
第一拖
机关里面，经常会遇到这些情况：
领导一会儿一个主意，一个指示还没落实，又改了一个新指示！
稿子改了一遍又一遍，不到最后一刻，绝不会罢休！有时候，改来改去，又回到了第一稿！
越是干得好，干得快，你的工作越多！鞭打快牛，在机关里不是偶然，而是必然！
遇到这些情况怎么办？
拖！
当然这里说的拖不是消极怠工，而是主动的把握节奏！不要被工作带着跑，而是对工作有充分、深刻的认识，然后主动去控制。
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第二，留痕。
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在综合部门，事情头绪太多，而且人多嘴杂，出了问题，都是各种甩锅！
到底谁最后被这个锅？
往往都是不熟悉套路的年轻人。
所以，工作上要注意留痕。比如转文，最好有个台账，特别是重要的文件，一定要标明流向，这样的话，文件在谁那儿，出了问题责任在谁，一目了然。
另外，对于领导批示这一块，有个呈批单会好很多，对你办公室主任，对领导，都有个交代。
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第三，适当的拒绝和坚持。
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这一点是很多新人难以做到的，或者不好意思，或者是不敢。
体制内一味地老好人只会让你的工作变得苦恼，那么，必须要学会拒绝和坚持。
当然，拒绝不是对着干，态度要好，理由要编的充分。
有时候你会发现，当你有点这种小性格了，领导和同事竟然开始尊重你了！
１、服从意识强不强
一个人的工作能力到底强不强，首先要看他的服从意识强不强。
也就是说，他在单位是不是主动自觉地守纪律、懂规矩、听招呼、受约束。
如果一个人的工作能力再强，如果不遵守单位的制度规定，不服从单位领导的管理，跟领导对着干，和领导倒着来，即使工作能力再强都不能用。因为，一个人的工作能力强，是一个人综合素质高的综合表现。
如果一个人文凭高、能力强、技术好、专业精，如果不服从管理，把领导的工作安排和要求当成耳旁风，工作中执行力不强，办事拖泥带水、拖拖拉拉；有令不行，有禁不止；目中无人，自恃能力过人，居功自傲。这样的人也是不堪重用的。
服从领导、服从管理、遵守制度，是一个有能力的员工最起码的要求和行为规范。
一个人的工作能力强，就应该做到：工作任务愉快接受，工作进展及时反馈，工作结果及时报告。办事能让领导放心，独立工作领导能信得过。
２、文化层次高不高
虽然说一个人的文凭高低，并不完全代表他的能力大小。但是，一般情况下，文凭高的人，经过了大学的系统性、专业化的学习，基础知识比较扎实，专业知识比较丰富，认知水平相对较高。
在职场上，既有文凭高、能力强的人，也有文凭高、能力弱的人；既有文凭低、能力强的人，也有文凭低、能力弱的人。
所以说，文凭并不代表水平，文凭并不能跟能力划等号。
但是，总的来说，文凭高的人中，能力强的人也相对要多一些。因此，看一个人的能力强不强，文凭也是一个检验标尺和参考指标。
同时，不管一个人的文凭是高还是低，更重要的一点，还要看他进入职场后，他的学习能力强不强，他的学用结合好不好，他的专业知识、业务知识和工作技能有没有长进和提高。这些因素，也决定着一个人工作能力的高低。
３、工作思路明不明
看一个人的工作能力强不强，还要看他在工作中有没有思路，有没有见解，有没有自己的主见，能否提出合理化建议。也就是工作的主观能动性强不强。
一个员工，在工作中，当领导安排工作时，只晓得点头就像鸡啄米，只知道回答“好好好”、“是是是”、“对对对”，唯唯诺诺，一味地服从、顺从，照葫芦画瓢。
说明他对于自己所做的工作，没有自己的主见，不会去主动思考工作中的问题，工作思路不清晰，工作目标不明确，知其然不知所以然。对于怎样高质量地做好工作，没有自己的思考、计划和科学方法。
真正工作能力强的人，当需要去完成一项工作时，从接受工作任务开始，就会主动地去考虑工作怎么开展、怎么实施、怎样保证质量、怎样提高效率，较好地实现工作的意图和领导的要求。等等。
工作思路清晰的人，了解情况多，进入情况快，准备工作充分，工作不人云亦云，有自己的思想、步骤和方法，有较高的工作效率，工作的效果和结果较好。
４、人际关系好不好
一个人即使有很强的工作能力，如果处理不好与领导、同事之间的工作关系，其工作能力也是难以体现出来的。
职场上，综观一些工作能力比较强的员工，在工作中，比较注重与领导、同事融洽相处，与领导、同事正确顺畅沟通，以便让部门之间、同事之间形成合力，不至于产生内耗，以达到工作的最大效能。
有的员工在工作中，自以为自己的工作能力强，专业技术好；自认为自己是单位的人才，是单位不可或缺的骨干。因而在同事中以老大自居，摆资格，耍派头，颐指气使，目中无人。
这样的人，尽管工作能力较强，但是，要么不愿意与领导、同事做好细致的沟通协调工作，或者不会主动去与领导、同事沟通协调，致使工作中产生不必要的误会和矛盾，往往就会影响工作，耽误工作的正常进行。
所以，一个人的人际关系好了，你的工作能力才能够得到充分的发挥，你的作用才能够得到充分的体现，你才能够为单位创造更大的价值，你才会得到领导和同事的充分肯定和称赞。
５、解决问题会不会
说老实话，真正工作能力强的人，主要就是看他在工作中，能不能发现问题、预见问题；遇到问题时会不会处理、怎样处理，以及解决处理问题的结果怎样。
其实，在一个单位，领导和同事评判一个员工的工作能力强不强，是否出类拔萃、能力过人、技压群芳，最为关键的，就是看你解决问题的能力强不强。
因为，一般性的、普通的、程序化的工作，是个人都能干。真正能体现一个人工作能力的，就是你发现问题、解决问题的能力。
在一个单位，领导都喜欢把有能力的员工放在重要的、关键性的工作岗位上。在这些工作岗位上，可以充分发挥他们的聪明才智，可以及时地为单位解决一些棘手的、难度大的问题，以确保单位的工作正常顺利开展。
所以说，一个人能够发现工作中的问题，能够想办法及时解决工作中的问题，能够在关键时候派上用场、发挥作用。这样的人，能力强是毋庸置疑的，也肯定能够得到领导的重用。
６、独当一面行不行
毫无疑问，一个人的工作能力强，在工作中，肯定能够独当一面，肯定能够独立地完成工作，肯定能够让领导放手、放心和感到心里踏实。
在职场上，有的人自认为工作能力强，自认为比同事技术好，自认为在工作中无所不能。
可是，一旦由他一个人单独完成某一项工作时，要么这个技术不会，那个业务不懂；要么这个工作环节不清楚，那个方面做了半天还是无用功。
体制内是指在国家机关、国有企业、事业单位等的组织制度中起主导作用的一部分。而那些不处于主导地位、或者边缘的部分就叫体制外。
体制内和体制外所反映出来的最大不同就是体现在福利待遇上的不同。
体制内工作享有完整的法定休假福利。体制内工作享有稳定性以及安全感。体制内工作优势，折射出的乃是体制外劳动者合法权益得不到保障的现实。
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