其实公司有个员工能力很强，但不太听话怎么办的问题并不复杂，但是又很多的朋友都不太了解公司人员不足的解决办法，因此呢，今天小编就来为大家分享公司有个员工能力很强，但不太听话怎么办的一些知识，希望可以帮助到大家，下面我们一起来看看这个问题的分析吧！
本文目录
- 公司以能力不足辞退，而且本人还没离职就招聘了顶替我岗位的师傅，这种情况应该怎么处理的
- 公司有个员工能力很强，但不太听话怎么办
- 在公司人手不够的时候离职，是不负责任吗
- 我是部门经理，公司让我做员工绩效考核，我不知道该如何下手，请高手指教
公司以能力不足辞退，而且本人还没离职就招聘了顶替我岗位的师傅，这种情况应该怎么处理的
公司以能力不足辞退，而且本人还没有离职就招聘了顶替我岗位的师傅，这种情况应该怎么处理？既然公司都已经决定辞退你了，你走不走都没有什么意义，已经宣布辞退你，你肯定是不能继续到岗位去工作的了，这时公司要招聘人来顶替你的岗位这是无可厚非的。
既然已经决定辞退了，对于公司解除劳动合同关系的，按照劳动合同法第四十条的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里面实际上包含了两个意思，第一个意思就是提前三十日书面形式通知劳动者，如果不是提前三十日书面通知，额外支付劳动者一个月工资也是可以的。可能要注意的是这里有“额外”两个字。如果属于提前三十日书面通知，就不会有额外支付一个月工资的情形，如果不属于提前三十日书面通知，那是要额外支付一个月的工资，这就是大家所说的N+1模式。
用人单位解除劳动合同，按照劳动合同法第四十六条的规定，用人单位解除劳动合同的应当给予经济补偿，其中以能力不足为由的，是属于四十条规定的情形，经济补偿标准是按照劳动合同法第四十七的规定进行。即劳动者在本单位工作一年补偿一个月的标准工资，标准工资为本人在离开单位之前十二个月工资的平均工资。比如你在单位工作了五年，单位如果提前三十天以书面形式通知你的，你的经济补偿标准为五个月，如果用人单位既没有提前三十天通知你，而且也不是用书面的方式通知你，那么就要额外补偿一个月的工资，这种情况下你的补偿金就应该是六个月。
如果用人单位通知解除劳动合同之前，没有和你进行协商，而你要求继续履行合同用人单位附加了额外的条件，或是不同意继续履行合同，这就是属于违法劳动合同法解除劳动合同的情况，这种情况下，可以按照劳动合同法第八十七条的规定，要求给予经济赔偿，经济赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。除了经济赔偿或是经济补偿以外，用人单位解除劳动合同，如果用人单位缴纳了失业保险并且满一年以上的，可以申请办理失业保险金，如果用人单位没有缴纳失业保险的，可要求用人单位按照失业保险金的标准，支付失业保险金。今年三月份之后离职的，还可以向社保部门申请失业补助金。
综上所述，用人单位以个人能力不足解除劳动合同的，按照劳动合同法第四十条、第四十六条、第四十七条的规定，由于用人单位支付经济补偿金，如果违反劳动合同法规定解除劳动合同的，还可以要求支付经济赔偿金，并要求用人单位协助办理失业保险金的领取，不符合失业保险金领取条件的，可以申请办理失业补助金的领取。
公司有个员工能力很强，但不太听话怎么办
公司有个员工能力很强，但不太听话怎么办？
谢谢邀请
针对这个问题的提问，判断你不是老板就是他的领导。说心里话，你们公司找到这样一个能力很强员工，应该是你企业的福分，既然是公司的福分，我想也就基本有了答案了，为什么有此一问呢？应该还是公司的管理理念没有到位，或者说有不利于公司发展的思想在作怪，这样会阻碍公司的发展。首先咱们来分析一下员工的心里。一般来说，员工最简单的想法，也是最合理的想法，就是通过自己的劳动，换取相适应的报酬，这应该是平等的。一个员工的能力很强，这个员工就应该和其它员工不一样，即报酬要多一些，这也是应该给他的。可以通过树榜样的形式体现出来。一方面也体现出了公司对人才的重视，另一方面是公司对他的能力的一个认同、肯定及尊重。假使说在这个基础上，在给他加任务，作为换位思考你会怎么样？应该加薪。这就是最基本的契约精神。
通过上面几个方面的合理契约精神，咱们企业又做到了几点？假使没做的？这个提问就得由自己来回答了。假使咱们企业都做到了，这个员工还是这样，咱们企业首先也应该找找原因，从企业推崇、企业精神以及企业文化方面找找原因。假使企业一点问题都没有，剩下的就是这个员工的问题了。
既然是员工的问题，咱们不妨找这个员工谈一谈，看看到底原因出在什么地方。一般而言，员工除了薪水的需求（生理需求），将至少还有四个方面的需求。即：安全的需求；社交的需求；尊重的需求以及自我实现的需求。原因找到了，问题也就解决了。他有他的需求，企业有企业的需求，正好两好合一好。企业专门针对他设计一个他好、企业也好的方案，交给他实施，这样他与企业都会得到自己想要的东西，这不就是一个皆大欢喜的局面吗？
我遇到一个师傅，外地大型国有企业出来的，应聘了武汉我们公司。这个师傅是我见过的相当不错的一个师傅。他不怎么在意钱，但他在意在公司所有的师傅中，他的钱最高（其实就是为了获得一个尊重）。我们公司接受了他的建议，同时他也接受了公司技术难度最大的技术活都分配到他带领的团队完成。后面的工作不要多说可想而知了，他的工作一定都完成得圆满，他的团队与公司的合作一定很愉快。
综上所述，一个人才是可遇不可求的，遇到了人才不会管理，终将失去，那么公司也将会与一笔财富错失交臂。公司管理不能带情绪，都应该在理性的范围内处理人才问题。我最看不惯的口号是公司老板打出的“今天工作不努力，明天努力找工作”这样的口号，因为这不应该是一个老板所说的话。努力也应该有个努力的结果。我们再来看看这个单位的口号“你给我一个承诺，我给你一份惊喜”。比较一下，那个更带劲。有一次我看见我熟悉的一个老板也在他的公司打出了打出“今天工作不努力，明天努力找工作”这样的口号，我笑着脸送他一个“今天人才不珍惜，明天满街找人才”，呵呵！笑话了。个人观点，不到之处请指正。希望能够帮助到你及更多。乐意讨论该问题。谢谢你的提问！
一花独开，香气四溢照片来自于手机自拍
在公司人手不够的时候离职，是不负责任吗
离职分两种，主动和被动！如果是主动离职，又是在缺人的时候，对公司来说的确不好！但是他为什么要走？提问者没说！里面可能有很多原因，对错我们没法下结论！多数人除非万不得已不会离职，要是公司平时对职工太好的话，更不会离职！如果公司有难处了，也会全力以赴帮公司度过难关！反之，不离职就怪了！
被动离职，就是解雇！公司不要你了，不走也得走，和公司人数、效益无关了！
我是部门经理，公司让我做员工绩效考核，我不知道该如何下手，请高手指教
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2020年01月12日
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在管理当中，一碗水尽可能端平，非常重要。让做得好的员工拿到自己应得的，鼓励优秀，同时带动其他员工。让做的不好的，也能意识到自己的问题，后期继续努力，连续多次拖后腿的，则予以淘汰。
作为部门经理，如果管理有方，部门员工才会信服自己，并服从自己的管理，团队才能持续稳定。而绩效打分，则是在管理当中非常重要的一个落地措施，是对手下阶段性工作成果的重要评定标准。
既然要做绩效考核，那必须要制定一套让大家信服的考核方案，我自己平时也带着大概30多人的小团队，也有自己的考核方式，以下是我自己对于绩效考核方案制定的一些建议：
首先看部门类型，是核心市场业务部门，还是职能型部门很简单，例如某汽车4S店，核心市场业务部门就是销售部（也有包括售后维修部），意思就是最能给公司带来盈利和流水的部门。而那些人事部，市场部，在公司运营当中，则充当着协助核心部门开展业务的角色，我们叫做职能部门。
核心业务部门绩效考核方式核心业务部门，核心绩效还是员工的业绩，例如员工A某个季度，卖了12台车，员工B卖了6台车，那员工A的业绩一般情况要比员工B好，但是实际情况中，我们并不会单独以某个指标（例如卖车台数）来做绝对衡量，而是有一套综合考量方法，毕竟有些时候，过程也占着十分重要的比例，部分员工可能工作十分努力，但是结果短期可能不尽人意。
这样情况下，我们的考核方案其实可以这样制定，例如：
员工绩效打分=综合表现*10%+日常考勤*10%+过程执行*30%+销售业绩*50%
即一个品行良好的员工，即使业绩短期不好，但是做好过程，我们应该也要给与鼓励，应为我们相信，持续做好过程的员工，出销售业绩，只是时间问题。而这类品行优、工作努力的员工，相反是后期的重点核心培养对象。你有点小聪明，车卖得再好，但是难管理，这样的员工其实是团队毒瘤，绩效不存在给多高的分。
对应的职能部门绩效考核职能部门，首先并不直接产生效益，不出错，高效完成对业务部门的支持即可。那评定的时候，可以去掉销售业绩这部分，调整成业务部满意度等方式，例如：
职能员工绩效打分=综合表现*10%+日常考勤*10%+对接项目的质量（含数量）*20%+服务创新*20%+业务部门满意度*40%（满意度如果是差评，相应则是扣分）
例如某员工，态度优秀，满勤，一年下来服务过的项目质量也是最高的，还有创新思维，能提高彼此的工作效率，业务部门都十分满意，那当仁不让，这样的员工是职能部门中十分优秀的。
当然，我这边只是举个例子，如果楼主所在的部门是这两者之一，则可以参考，根据自己部门的工作范畴，然后拟出自己部门的考核方式。
总之考核不是唯目的，而是为了日常管理，让大家的工作有目标，让优秀的人更优秀，让所有奖励和惩罚有据可依，这样团队才能良性发展，自己作为领导才能省心省力，用好自己的员工。
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关于本次公司有个员工能力很强，但不太听话怎么办和公司人员不足的解决办法的问题分享到这里就结束了，如果解决了您的问题，我们非常高兴。
