很多人不喜欢绩效考核，为什么(人们为什么不喜欢进行绩效考评)

大家好，今天小编来为大家解答很多人不喜欢绩效考核，为什么这个问题，为什么不建议考核很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

本文目录

1. 员工考核评语缺点及改进建议
2. 量化考核的优缺点
3. 强制绩效考核优缺点
4. 很多人不喜欢绩效考核，为什么

员工考核评语缺点及改进建议

员工评语优点和缺点（一）

1.优点：管理技能开会、总结、表扬；监督检查优点大；沟通更加主动，沟通方式改善大；电脑知识优点快。

2.优点：思路清晰，计划性强；乐观上进、不服输，执行力强；爱岗敬业，关爱员工。

3.建议：批评员工不讲场合；同员工多沟通，多了解员工，改善沟通态度；脾气急，生气时不理智。

4.优点：员工上班时间缩短了；关注员工的技能培训，对员工要求严格；安排工作较合理，跟进及时，执行力提升；与员工沟通较好，学习后能与员工分享。

5.优点：工作有方法，平易近人；宽容大度，能及时帮助员工解决困难；工作有计划、有重点；善于沟通。

6.优点：同员工沟通多了，对待工作热情、尽心，考虑事情全面；与员工沟通增加；专业技能提升大。

7.建议：开会效率低，员工排班不合理；对员工多鼓励，少批评；严格要求自己，不能太随意，要起表率作用。

8.优点：工作认真负责，吃苦耐劳；处事公平，有耐心；关爱员工，事事能起表率作用。

9.建议：更多地了解员工；对服装部门关注少，建议参加服装会议；工作容易情绪化。

10.建议：工作效率再高点；布置工作跟进不够及时；加强流程化建设；员工反映问题能及时回复；多同员工沟通；过于严肃，不够开朗。处事要公平公正；多关心夜班人员。

量化考核的优缺点

量化考核的优点是可以使考核内容更细致，方法更科学，用得分作出评价。缺点是操作比较繁琐，难度比较大。

有的工作项目适合量化考核，有的工作项目不适合量化，所以在考核中，要根据实际需要制定考核方案，当然，能利用量化考核的，尽量利用化考核，这样可以使考核结果更科学合理

强制绩效考核优缺点

优点：

1、强化等级意识

在很多团队凑存在吃大锅饭的现象，不管做多做少还是做好做怀都一样的，长此下去都没有了上进心，也不愿意把精力投入到工作中，最后整个团队的业绩和绩效都受到了影响，强制分布法的首要价值就在于此。

2、强化目标和标准

做绩效管理需要先制定标准和规则，做的好、一般的的比例是多少，做的差会要承担什么样的后果都要明确的标准。在这样的考核体系下，员工才有自我管理的目标。

3、有效加强绩效管理

强制分布法不是绩效考核的工具，因为其主观性太强，如果只考强制分布来确定员工的绩效等级，显然是不合理的。要实施强制分布法必须建立在以科学严密的考核数据基础之上进行分布决策，才能做到有理有据，让人信服。

4、激励引导

强制分布法有激励引导员工主动、积极工作的作用。淘汰机制强化了激励和正能量，又留有了对绩效不好员工的手段，对于明显存在绩效不佳的部门和员工，更应该强制体现。

缺点：

1、用强制分布法替代绩效考核

强制分布法不等同于绩效考核，只是用于绩效考核的一个手段，考核结束后，考核结果也出来了，就要开始给团队成员定绩效等级了。实际的考核分数排名往往和团队领导心中的排名不符，只要权利下放了，出来的排名通常都是领导的主管排名。这就是用强制分布法替代绩效考核的表现。

2、轮流坐庄

采用强制分布法，每月都要评选出做的最差的，领导又不想得罪员工，那怎么办呢，就只有轮流来吧，这个做法很普遍，即便是HR知道其中的缘故也不能直接干预排名。因为考核人是团队的领导，等级也是由团队内部决定，如果HR干预了排名，那么HR就要来这个“恶人”了。

3、评比失衡

绩效评价的单位一般都是整个部门或者一个团队，优良差等级只在内部进行评比，对于优秀的团队来说，所有员工的绩效都不会很差，但强制分布必须有人被列入差的等级，其实都是不错的员工，就会产生心理落差，造成部门或团队之间的评比失衡。这种影响，也会导致优秀员工的怠工或离职。

很多人不喜欢绩效考核，为什么

很多人不喜欢绩效考核，这是实话。作为职场人，基本上很少有人喜欢绩效考核的。原因也很简单：绩效考核动了部分人的“奶酪”--利益。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。霍尔巴赫说：“利益根本不是别的东西，只是我们每一个人视为幸福所必须的东西。“。所以，考核动了部分人的利益，就是减少了他的”幸福感“，怎么能够喜欢呢？

现在常用的绩效考核方式有哪些？

就我个人了解的情况，企业大部分采用以下绩效考核方式。

1.KPI。

这是经典的绩效考核模式之一。是根据目标和职能分解，将关系到个人目标实现的关键要素提取出来，按照一定的权重进行考核。这种考核方式比较直接，使用范围广。是绝大多数公司使用的考核方式。

2.360考评。

这种考核方式是让你的同事、上级和下属都给你评分的方法。主观性较强，维度多。是一种对当事人进行综合评价的方法。

3.BSC。

平衡计分卡是一种战略绩效管理工具。BSC落地通过目标、计划、时间、责任、标准等等具体环节对当事人的工作分解，加以评价。这种评价方法相对客观。但是对管理人员的专业度要求较高。

另外，还有一些其他，如排名发、对偶法等等，并不常用。但是相对来说这些考核方式都有很大的弊端，或者说已经落伍了。

为什么绩效考核让人讨厌？

现实中，大部分企业的绩效考核让人很不爽，因为一旦说道绩效考核，就意味着少拿工资，绩效考核还意味着自己被人监督和控制。总体说了是以下原因造成了这种现象：

1.错误定位绩效考核。

绩效考核是绩效管理的一种手段，绩效管理的目的是通过评价和激励的方式保证整体目标的达成。包括但不限于目标合理性测评与修正、员工技能评估与提升路径、有利于目标达成的员工激励以及为人岗匹配合理人力资源配置的基础性准备等工作。

对于员工来说，绩效考核应该是帮助大家成长和进步的工具。

但是在实际的人力资源管理和操作过程中，他们删掉了绩效管理的目标和所有其他环节，干巴巴的留下一个考核，变成了数字游戏的工具。这时候的考核完全变成了老板或者部分管理人员用来切分利益和监控人员的工具。如同一把杀猪刀一样，明晃晃的放在那里，谁能愿意？

2.捕风捉影，运用错误的考核模式。

首先，必须搞清楚一点，就是绩效考核不是用来调节员工待遇的工具、不是平衡个人之间利益得失的工具。

为了激励团队，人资部门需要依据实际情况设计合理的绩效管理模式。比如个人收入的构成，在企业创业阶段，可以保证基本收入不变的情况下，就奖励部分进行考评，谁做得好，谁拿的就多；在企业发展阶段，可以将考核结果更多的应用于职级和岗位匹配上，比如在一定的分值区间，职级可以晋升，或者根据考核的综合评估发现人才的优势和劣势，本着扬长避短的原则重新配置岗位。能够做到客观、理性，是绩效考核的落地前提。

实际过程中，企业没有真正的激励员工，一年12个月下来，只奖励一个月，扣罚11个月；承诺的提成没到手，一拖再拖；原来100%的工资只发到了60%。谁能愿意？

3.不公平、不公正，成为部分人打击报复和谋取私利的工具。

不仅是绩效考核，就是管理过程中的任何一项措施，如果不能实事求是，不能有理有据，都很难让大家服气，在执行起来就比较困难。

部分领导或者管理人员，在绩效考核的设计以及落地执行过程中故意曲解绩效考核的本意，想办法通过考核打击自己的”对手“，拉拢自己的”朋友“。这时候的绩效考核已经没有任何公正可言，沦落为他人的棍棒，让人切齿痛恨。

绩效考核只是一种管理工具，你愿意不愿意，喜欢不喜欢，它都是在那里的。很多人之所以不喜欢绩效考核，不是绩效考核这个工具本身出现了问题，而是掌控和操作它的人有问题。只是很多时候，大家没有把注意力放到设计和操纵这个工具的人的身上，而是放到了这个管理工具身上而已。

我们应该如何对待绩效考核呢？

1.单纯的绩效考核没有意义，反对纯粹为了克扣工资的考核。

想做好绩效考核，要完善绩效管理的环节，发挥绩效管理的激励和配置作用。绩效考核无论在模式上还是在操作上也已经显露出了很多弊端，新的考核模式和替代性工具依然产生，但是很多企业依然碍于眼前的蝇头小利舍不得放弃，怎么能够赢得员工的认可？

2.透过现象看本质，透过绩效考核的方式去看透这个工具背后管理者的思路和目的。

不要把眼光单纯放在绩效考核本身上面，应该看明白考核设计者和管理者的目的是怎样的。然后才好判断管理者的思路和方法正确与否。

3.现实情况下，大部分员工躲不过绩效考核。

我看到很多人都在埋怨绩效考核，网络上也充斥着各种不满。但就像我刚才说的一样，不管怎样绩效考核都是存在的。

与其埋怨，不如认真理解。知己知彼，百战不殆。真正了解了绩效考核，然后利用考核的规则去发展和提升自己才是王道。

在职场上会遇到各种不同的问题，遇到很多让自己气氛或者尴尬的事情，最好的办法是冷静下来，认真分析，找出合理的解决办法。切忌钻牛角尖，一头扎进埋怨堆里出不来了。这样对自己是不好的，也是没有意义的。

回答不到之处，请谅解。

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关于本次很多人不喜欢绩效考核，为什么和为什么不建议考核的问题分享到这里就结束了，如果解决了您的问题，我们非常高兴。