一线员工工资低，管理层臃肿且拿钱多不干事，你认为怎么解决这种问题

其实一线员工工资低，管理层臃肿且拿钱多不干事，你认为怎么解决这种问题的问题并不复杂，但是又很多的朋友都不太了解企业臃肿的解决办法，因此呢，今天小编就来为大家分享一线员工工资低，管理层臃肿且拿钱多不干事，你认为怎么解决这种问题的一些知识，希望可以帮助到大家，下面我们一起来看看这个问题的分析吧！

本文目录

1. 一线员工工资低，管理层臃肿且拿钱多不干事，你认为怎么解决这种问题
2. 如何破解企业内部官僚化问题
3. 怎样解决私企的官僚主义问题
4. 当企业人力资源供过于求且结构不平衡时的解决措施

一线员工工资低，管理层臃肿且拿钱多不干事，你认为怎么解决这种问题

等哪天你做上了管理层，估计跟他们也一样，拿钱多不干活！

迟早会有一天，我们都会活成连自己都讨厌的那种人！

这种情况，你作为基层员工，可以说，你解决不了任何问题。

所以我劝你，别想着去解决这种问题，而应该想如何改变自己，只有改变自己，你才能改变这个世界。

慢慢的，你就不会觉得这种情况有问题了，而你会越来越想他们一样。

言归正传，不管你会不会变成他们那样，我认为任何时候，只有强大自己，自己变强大了，才能有话语权。

所以你要做的就是把基层工作做好，把自己本分工作做扎实，努力提升自己业务技能。

随着阅历的丰富，年龄的增长，你会越来越强大，这个时候，你再想如何去改变这种局面吧。

如何破解企业内部官僚化问题

如果是你的自己的中型企业，出现这样的问题，恭喜你，你的企业已经做得足够大了，同时和你悄悄地说，解决办法多得是！

1、你对解决官僚化的问题决心有多大？你觉得在你自己的企业出现官僚化问题，你该做哪些改变？

2、你设定了越级上报机制没有，你对越级上报的员工是怎么保护的？你是怎么区分上报问题的性质的？对于不实上报有没有处罚机制或劝勉机制？你是怎么对待实事求是上报员工的？

3、你在各个领导岗位是否设定有培养人才机制？什么样的情况下这些后备干部可以上岗？

4、你对各业务流程是否正常运转是否有判断？或者说你的企业有业务流程吗？没有怎么办？没有业务流程你如何判断主管领导是否官僚？或者问你设定业务流程是否合理？

超大性企业

能否在各系统设定一个（或兼职）经严格考察，品德完全公正公立的监督员，达到系统自我检查的目标？

国营性企业不谈了。

大家好，我是春天的脚步。在职场近30年了，从基层员工干起、经历中层领导、职业经理人、合伙人、自己也是一个创业者，深谙人性、职场之道，善于引导，直指问题核心，解决本质问题，如果能解决少许问题，我很开心。欢迎关注、点赞、评论、吐槽。

怎样解决私企的官僚主义问题

什么是官僚主义，毛泽东同志在一九六三年写了一篇《论反对官僚主义》的文章，说官僚主义有二十种表现，原文较长，我把与私企相关的总结归纳如下：

一、脱离实际、脱离群众，高高在上，做官当老爷，不顾实际强迫命令。

二、不负责任、满预无能、懒汉误事。

三、机构庞大，人事庞杂，层次重迭，机关主义。

四、自私自利、争权夺利。

五、闹不团结、闹宗派主义。

官僚主义如果从人这个主体来看有这样几点：一就是脱离下层，脱离实际，主观主义；二就是不负责任或无能无用；三就是争权夺利，宗派主义，如果从管理架构这个客体来看机构庞大，人事庞杂，层次重迭。

在私企中如何解决或者说克服官僚主义问题？

我个人认为也要从人这个主体和管理架构这个客体两方面入手加以解决。

从人的方面

一，能人上位

官僚主义产生的原因有很大因素在于上层管理者的能力不足，毛泽东在他的文章中使用了“满预无能”等这样一些词汇来揭示这个问题；另外英国人帕金森也揭示了同样一个问题：如果一个不称职的领导，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。这样不但造成官僚主义，还带来了机构臃肿。因此，解决企业官僚主义第一办法是能人上位。

二，保证信息通畅

官僚主义的一个很重要的表现为上下脱离，信息不畅。大型企业，就是有些小型企业也存在这样一个问题，这个问题除了管理架构这样一些客观因素外，也有人的因素。这里不能不说到企业中的官本位问题。官本位问题也是造成上下脱离，信息不畅的重要推手。毛泽东为这个问题开的药方是：群众路线和调查研究。另外改善信息沟通机制，可采用汇报沟通，动态沟通，调查问卷等。

三，加强上下互动

上面提到了，毛泽东提倡群众路线和调查研究，作为企业高层，要克服官僚主义也要沉下去。抽空到一线调研，掌握第一手信息，使决策管理落到实处。

四，利益平衡

企业本身就是因为利益因素才组织起来的一种社会架构。它包括各种各样的利益诉求，作为企业高层如何平衡这些利益诉求，使得上上下下都齐心合力。如果利益不平衡不合理，就会挫伤部分甚至很多员工的积极性。

五，消除宗派

企业的人一多，就难免有宗派。消除宗派主要从招工，用人方面入手。在招工用人方面要随时注意这件事。在企业运营过程中也要严密注意宗派倾向。

从管理架构的角度

一，精减机构

尽量减少管理层级，比如扁平化管理架构。这样不但可减少管理层级和管理人员，重要的是减少了信息流转环节。

二，拓展晋升通道

企业管理除了有管理人员的晋升梯级外，要没置技术人员晋升梯级，还有优秀工人的晋升梯级。

三，鼓励公司所有成员为公司出谋划策

可以建立，企业的员工的出谋划策信箱，管理人员要对优质点子给出评判和奖励。也可建其它报告通道，以利于上下信息沟通。

我是万方，上大学学物理和管理，现从事机械总工，我想从企业上中下三维角度揭示管理中的心理学本质，希望从管理学角度助您成功，请赐评、讨论、点赞和关注！

当企业人力资源供过于求且结构不平衡时的解决措施

人力资源供大于求的应对方式有：

①开拓新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求。

②撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率。

③利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退。

④少人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充。

⑤加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。同时，通过培训，也可为企业的发展储备人力资本。

供过于求即企业所需要的人员数量远远小于前来应聘的人员数量。

这样有利有弊，利是可以给企业更多的选择机会，选择更加适合公司的员工；弊是面试大量人员，需要浪费人力和时间。

因此在筛选简历时就需要将不符合企业招聘人员条件的人员进行剔除，之后再进行选择面试。

除了运用一些面试或测试的方法筛选应聘人员外，招聘工作中的时间配合是不容忽视的，特别是确定适合的人选。应注意：

第一点，面试与录用的时间掌握，因为企业在找人，同样应聘者也在找企业;都反映在时间上，这是双向选择的结果。

对确定录用的人选应明确清楚何时报到，相关证件资料的准备等。

第二点，在对等职位的人选确认后，应预留适合补充人选，一般为1-2人做后备;主要是考虑双方觉得不适合时的填补，但应控制好时间上的沟通。

END，本文到此结束，如果可以帮助到大家，还望关注本站哦！